Mata Kuliah : Pengantar Dunia Kerja
Kelas : 17si01js
Dosen Pengampu : Romadon,Spd,M.Pd
Disusun Oeleh :
1. Diki Wahyudi
2.
Indro Susanto
3.
Sofian Alex
SEKOLAH TIGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN
KOMPUTER
DIAN CIPTA CENDIKIA KOTABUMI
TAHUN 2019
JENJANG KARIR KERJA
DAN PENILAIAN KERJA
Definisi jenjang karir kerja dan penilaian kerja.
yaitu didefinisikan sebagai catatan outcomes
yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas pekerjaan tertentu selama periode
waktu tertentu (Bernardin & Russel, 1998).
sedangkan jenjang karir merupakan suatu
sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme perawat sesuai bidang
pekerjaannya melalui peningkatan kompetensi.
- Penilaian kinerja merupakan
proses di mana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode
tertentu dinilai (Fisher, et at, 1990).
- Menurut Dessler (2000),
penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi kinerja karyawan pada saat
ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya.
- Noe, et al, (2000)
mendefinisikan pengertian kinerja yang lebih strategis, menurutnya
penilaian kinerja hanya merupakan salah satu bagian dari proses manajemen
kinerja secara luas. Manajemen kinerja adalah suatu proses di
mana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan
sasaran organisasi.
Atas pengertian diatas, system manajemen kinerja mencakup tiga bagian,
yaitu:
1.
Pendifinisian kinerja
2.
Proses pengukuran kinerja
3.
Pemberian umpan balik informasi kinerja
Tujuan Penilaian
Kinerja
Secara spesifik tujuan dari penilaian kinerja
adalah :
1. Sebagai dasar
pengambilan keputusan,
2. Sebagai dasar
meramanlkan kinerja dengan cara mengkorelasikan hasil tes dengan hasil
penilaian kinerja.
3. Memberikan
umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai
wahana pengembangan diri dan pengembangan karier karyawan.
4. Bila kebutuhan
pengembangan pekerjaan dapat diidentifikasikan, maka penilaian kinerja dapat
membantu menentukan tujuan program pelatihan.
5. Jika kinerja
karyawan dapat ditentukan secara tepat, maka penilaian kinerja dapat
membantu mendiagnosis masalah organisasi.
Fungsi Penilaian
Kinerja
Menurut Byars dan Rue (1997), fungsi
penialaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administrative yang
berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan
peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.
Fungsi lain dari penilaian kinerja adalah
untuk mendorong peningkatan kinerja. Dalam hal ini, penilaian kinerja digunakan
sebagai sarana komunikasi dengan karyawan mengenai bagaimana mereka bekerja dan
sarana apa yang diperlukan untuk mengubah perilaku dan sikap, serta sarana
untuk mengembangkan keahlian dan pengetahuan mereka.
Proses Penilaian
Kinerja
Menurut Ivancevich (1992), kemampuan
menghasilkan data yang akurat dan reliable akan meningkatk jika mengikuti suatu
proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah, yaitu :
a. Mengadakan
standar kinerja untuk setiap posisi dan criteria evaluasianya,
b. Mengadakan
kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan,
seberapa sering dan siapa yang harus menilai,
c. Memiliki
penilaian yang mengumpulkan data kinerja karyawan,
d. Memiliki
penilaian yang mengevaluasi kinerja karyawan,
e. Mendiskusikan
evaluasi tersebut dengan karyawan,
f. Membuat
keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut.
Dimensi kinerja atas karyawan yang dinilai
disebut dengan criteria evaluasi. Menurut Ivancevich (1992), suatu criteria
yang efektif harus memiliki karakteristik sebagai berikut :
a. Relevan. Suatu
pengukuran kinerja harus sesuai dengan output aktual.
b. Sensitivitas.
Suatu criteria harus dapat mencerminkan perbedaan antara orang yang berkinerja
tinggi dan yang berkinerja rendah.
c. Praktis.
Kriteria harus mudah diukur, dan pengumpulan data dilakukan secara efisien.
Beberapa pihak yang dijadikan sebagai penilai
dalam menilai kinerja karyawan antara lain :
a. Dinilai dari
suatu komite dari beberapa atasan
b. Dinilai oleh
teman kerja (Peer)
c. Dinilai oleh
bawahan
d. Dinilai oleh
orang dari luar (teknik reviu lapangan)
e. Dinilai oleh
diri sendiri (Self-evaluation)
f. Dinilai dengan
kombinasi pendekatan
g. Penilaian kinerja
360o
Metode Penilaian
Kinerja
Neo, et al. (2000), mengemukakan sejumlah pendekatan
untuk megukur kinerja karyawan serta perbandingan secara menyeluruh diantara
kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Pendekatan
Komparatif
Untuk mengukur kinerja berisikan teknik-teknik
yang menuntut penilai membandingkan individu dengan individu lain. Terdapat
tiga teknik yang masuk kedalam pendekatan ini, yaitu :
a. Ranking
b. Forced
Distribution
c. Paired
comparison (Pembandingan berpasangan)
2. Pendekatan
Atribut
Memusatkan
perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu (ciri atau
sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan.
3. Pendekatan
Keprilakuan
Tiga
teknik yang termasuk ke dalam pendekatan keperilakuan (Noe, et al. 2000), yaitu
:
a. Insiden
kritis (Critical incidents)
b. Skala
penilaian berdasarkan perilaku (Behaviorally Anchored Ratting Scales/BARS)
4. Manajemen
Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives/MBO)
Lebih umum digunakan untuk professional dan
karyawan manajerial. Proses MBO secara khusus berisi langkah-langkah sebagai
berikut :
a. Tinjauan
pekerjaan dan kesepakatan
b. Pengembangan
standar kinerja
c. Penetapan
tujuan yang terarah
d. Diskusi
kinerja yang berkelanjutan.
KESIMPULAN
Penilaian kinerja
merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikatorindikator input,
output, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari
proses yang merupakan kegiatan mengolah input menjadi output atau penilaian
dalam proses penyusunan kebijakan atau program yang dianggap penting dan
berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Penilaian kinerja digunakan
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanan kegiatan
sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan
visi dan misi perusahaan.
Study Account
Really Account
